• Canada
• 050209 industrial relations close

Depuis près de quarante ans, les négociations collectives multipatronales avaient soustrait les salaires à la concurrence dans l'industrie des abattoirs au Canada, mais ce régime s'est effondré sous la pression des employeurs. Ces négociations s'effectuent désormais firme par firme.Depuis 1947, les trois plus importantes maisons d'abattage et de mise en conserves (Canada Packers, Burns et Swift Canadian) négociaient pour l'ensemble de l'industrie. Dans la pratique, cela consistait pour elles à rencontrer à Toronto la United Food and Commercial Workers International Union au même hôtel, mais à des tables distinctes. Du côté patronal, on y retrouvait les bureaux de direction, les gérants d'établissements ainsi que les directeurs de personnel, tandis que les comités de négociation des syndicats étaient formés de délégués de chacune des entreprises sous la présidence d'un représentant syndical. Sur les questions principales (salaires, caisses de retraite, heures supplémentaires, etc.), les comités syndicaux présentaient aux employeurs des réclamations identiques formulées à la suite de consultations à l'échelle nationale. Quand on en arrivait à un accord, les comités de négociations du syndicat en recommandaient conjointement la ratification par l'ensemble des membres. Pour s'assurer que la décision d'accepter ou de rejeter les propositions patronales était conforme à la volonté des travailleurs d'un bout à l'autre du pays, les bulletins de vote de tous les établissements étaient réunis en un tout. Si l'on en n'arrivait pas à un règlement, une entreprise (généralement Canada Packers) était choisie comme « cible de grève » et l'entente qu'on y obtenait servait de norme à toute l'industrie. Les autres abattoirs acceptaient cette convention collective cadre sans conflit et elle s'appliquait plus ou moins automatiquement aux plus importantes entreprises régionales.En 1984, cette forme de négociations, qui durait depuis quarante ans, s'écroula. Pour vaincre la forte opposition du syndicat, les employeurs exigèrent les négociations unité par unité. À l'heure actuelle, il ne reste rien des négociations multipatronales et multiétablissements. En quatre ans à peine, une structure, qui semblait à toute épreuve, s'était effondrée, et on n'entrevoit guère de perspectives de relèvement.Dans le passé, les négociations centralisées avaient bien servi les employeurs. Loin de menacer leurs entreprises sur le marché, les négociations dites nationales avaient contribué à la stabilité du processus de fixation des prix : l'uniformité des salaires justifiait l'uniformité des prix et servait de moule pour les augmentations. Tant que toutes les entreprises de l'industrie purent envisager les mêmes augmentations dans les coûts de la main-d’œuvre, les négociations collectives ne présentaient aucun danger; au contraire, elles constituaient un avantage. Les conditions de travail pour ce secteur d'activité avaient pour résultat de soustraire les salaires à la concurrence. Les négociations collectives remplaçaient le mécanisme plutôt lent et aussi quelque peu moins sûr du marché du travail; les syndicats devenaient ainsi une courroie de transmission rapide des majorations à toute l'industrie. Parce que tous les employeurs accordaient les mêmes augmentations de salaires, les prix pouvaient s'établir en conséquence. Les négociations centralisées permettaient aux employeurs de hausser les prix, certains que ceux-ci correspondraient aux majorations des coûts que devait supporter l'industrie dans son ensemble.Mais le système a craqué. L'industrie de l'abattage est revenue à une ère de concurrence et a miné les fondations sur lesquelles reposaient les négociations nationales. Les conditions de travail restèrent fort stables d'une façon générale tant que l'industrie demeura un oligopole. Mais le marché plus concurrentiel de la décennie 1980 a détruit les assises sur lesquelles l'uniformité des salaires reposait. La surproduction a bouleversé le processus de fixation des prix et des salaires. L'industrie des abattoirs n'est plus un oligopole hermétique : une seule entreprise conserve une dimension vraiment nationale; la plupart des producteurs sont de taille moyenne pour qui les salaires régionaux plutôt que nationaux constituent un point de comparaison. La faiblesse du marché du travail en Alberta a offert aux employeurs la porte d'entrée dont ils avaient besoin. Et une fois brisé le modèle national, ils se trouvaient bien placés pour faire plier le syndicat. The author addresses the questions of why industry-wide bargaining was developed in the Canadian meat-packing industry and why it suddenly collapsed.

Power is at the core of current debates over the future of trade unionism. This article provides a framework to assess the power resources and strategic capabilities central to union capacity building. We identify four key power resources: internal solidarity; network embeddedness; narrative resources that frame understandings and union actions; and infrastructural resources (material, human, processes, policies and programmes). Resources alone are not enough; unions must also be capable of using them. We identify four strategic capabilities: intermediating between contending interests to foster collaborative action and to activate networks; framing; articulating actions over time and space; and learning. Much experimentation and research on the interactions between these resources and capabilities in particular contexts is required to advance our understanding of the renewal of union power.

En este estudio, examinamos los predictores institucionales del empleo a tiempo parcial en el sector de la educación superior universitaria en los Estados Unidos. Nos basamos en datos individuales e institucionales para examinar la variación de la intensidad del empleo a tiempo parcial en los cargos docentes con una muestra representativa de las instituciones de educación superior. Los datos institucionales provienen del Integrated Postsecondary Education Data System (IPEDS – Sistema de datos integrados de educación postsecundaria) y los datos individuales provienen del National Study of Postsecondary Faculty (NSOPF). Estos datos nos permiten examinar el impacto de los factores económicos y del entorno social sobre las prácticas de empleo de los colegios y de las universidades. Este análisis se suma a la literatura emergente sobre las modalidades de trabajo no tradicionales en las principales funciones organizacionales.Nuestros resultados sugieren que el empleo docente a tiempo parcial esta significativamente asociado con un conjunto de atributos y características organizacionales tales como el tipo de institución, las fuentes de ingreso y la cantidad de inscripciones de estudiantes a tiempo parcial. Las instituciones privadas, en promedio, tienen niveles más altos de docentes trabajando a tiempo parcial que sus contrapartes públicas. La proporción de estudiantes a tiempo parcial y la parte de ingresos institucionales provenientes de las inscripciones y de los pagos aferentes están asociadas positivamente al empleo de profesores a tiempo parcial. Los sindicatos universitarios están positivamente asociados al empleo docente a tiempo parcial. Por último, las instituciones que disponen de recursos limitados y que pagan salarios elevados a sus profesores trabajando a tiempo completo tienden a emplear una proporción elevada de docentes a tiempo parcial. Estos resultados apoyan los argumentos sugiriendo que las instituciones de educación superior diseñan y adoptan activamente acuerdos laborales precarios con el fin de administrar sus recursos en función de la clientela y reducir los costos laborales. Dans cette étude, nous nous penchons sur les prédicteurs institutionnels de l’emploi à temps partiel dans le secteur de l’enseignement supérieur aux États-Unis. À partir de données individuelles et institutionnelles, nous examinons la variation de l’intensité de l’emploi à temps partiel dans les postes de professeurs d’universités et de collèges parmi un échantillon représentatif d’institutions d’enseignement supérieur. Les données institutionnelles proviennent de l’IPEDS (Integrated Postsecondary Education Data System) tandis que les données individuelles proviennent du NSOPF (National Study of Postsecondary Faculty). Ces données nous permettent d’étudier l’effet des facteurs économiques et de l’environnement social sur les pratiques d’emploi des universités et des collèges. Notre analyse s’inscrit dans la littérature émergente sur les arrangements au travail non traditionnels dans les principales fonctions organisationnelles.Nos résultats suggèrent que l’emploi à temps partiel des professeurs de l’enseignement supérieur est associé de façon significative à un ensemble d’attributs et de caractéristiques, tels le type d’institution, leurs sources de revenu et le nombre d’inscriptions d’étudiants à temps partiel. Les institutions privées affichent des moyennes plus élevées de professeurs à temps partiel que les institutions publiques. La proportion d’étudiants à temps partiel, la part des revenus institutionnels en provenance des frais de scolarité et la présence de syndicats de professeurs sont positivement associées à l’emploi à temps partiel des professeurs. Enfin, les institutions qui disposent de ressources limitées et qui paient des salaires élevés à leurs professeurs à temps plein ont tendance à embaucher une proportion plus élevée de professeurs à temps partiel. Ces résultats appuient l’argument que les institutions d’enseignement supérieur conçoivent et adoptent activement des arrangements de travail précaire pour gérer leurs ressources en fonction de la clientèle et réduire leurs coûts de main-d’oeuvre. In this study, we examine institutional predictors of part-time faculty employment in the higher education sector in the United States. We draw upon institutional and individual-level data to examine the variation in the intensity of part-time employment in faculty positions among a representative sample of higher education institutions. Institutional-level data are from Integrated Postsecondary Education Data System (IPEDS) and individual-level data are from National Study of Postsecondary Faculty (NSOPF). These data allow us to examine the impact of both economic factors and social environment on employment practices of colleges and universities. This analysis adds to the emerging literature on non-standard work arrangements in core organizational functions.Our results suggest that the employment of part-time faculty is significantly associated with a set of organizational attributes and characteristics such as institutional type, sources of revenue, and part-time student enrolment. Private institutions, on average, have higher levels of part-time faculty than their public counterparts. The proportion of part-time students and the share of institutional revenues derived from tuition and fees are positively associated with part-time faculty employment. Faculty unions are positively related to the employment of part-time faculty. Finally, institutions that have limited resource slack and pay high salaries to their full-time faculty members tend to employ a high proportion of part-time faculty. These results support the arguments that higher educational institutions actively design and adopt contingent work arrangements to manage their resource dependence with constituencies and to reduce labour costs.

En 1977, le Conseil canadien des relations du travail a commencé à accréditer les syndicats des employés de banques à charte. Depuis cette date, plusieurs syndicats et le Congrès du travail du Canada ont lancé des campagnes de recrutement parmi les employés des banques. Cependant, la syndicalisation de ces employés est encore dans les langes quoique cette tendance ait été favorisée par le mouvement féministe de la décennie 1970, l'automatisation des opérations bancaires et la syndicalisation des employés de bureau en général.Le syndicalisme réussira-t-il ou non à s'implanter dans les banques? Si oui, quel effet aura-t-il sur le fonctionnement de ces institutions? Quels inconvénients pourrait-il avoir pour le public? Autant de questions sur lesquelles on possède peu d'information.LE MILIEU BANCAIREJetons d'abord un coup d'oeil sur le milieu bancaire. Les banques à charte canadiennes emploient plus de 150 000 personnes. Si l'on y ajoute les autres institutions d'épargne et de crédit, le nombre en est porté à 175 000. Les banques à charte fonctionnent à partir de succursales locales et, pour sa part, par exemple, la Banque Royale du Canada en compte 1 500 disséminées à la grandeur du pays. D'un autre côté, il n'y a en moyenne qu'une vingtaine d'employés par succursale, alors que les sièges sociaux et les bureaux régionaux peuvent en compter des centaines.Dans la succursale, en règle générale, ce sont le gérant et le comptable qui détiennent l'autorité administrative. L'exercice de l'autorité et l'application des politiques du personnel sont plus ou moins décentralisées. Les salaires, les heures de travail et les conditions de travail sont établis dans chaque banque sur une base nationale ou régionale. Le recrutement dans les centres urbains est sous la responsabilité de bureaux destinés à cette fin. En ce qui regarde le maintien de la discipline, les promotions et les mutations, la direction locale n'a qu'un pouvoir de recommandation. Les négociations collectives sont dirigées par des représentants du siège social ou des bureaux régionaux assistés de consultants en relations professionnelles et d'avocats spécialisés en droit du travail, même si le gérant de succursale assiste aux pourparlers et même si les conventions collectives désignent la direction de la succursale comme représentant de l'employeur aux deux premiers stades du règlement des griefs.Quant au personnel d'exécution, il est principalement formé de caissiers (25%), de commis (25%), et de secrétaires (10%). Ces fonctions sont en très grande majorité (97%) occupées par des femmes. Par contre, il n'y a que 4% des gérants de succursales qui sont des femmes. En 1975, 75% des femmes gagnaient moins de $8 000. par année en comparaison de 10% des hommes. Aussi, ne faut-il pas se surprendre que le roulement de la main-d'oeuvre soit élevé.LA QUESTION DE L'UNITÉ DE NÉGOCIATIONLa description des unités de négociation est d'importance primordiale. Celle-ci revêt deux aspects. Il fallait à la fois en tracer les limites extérieures et les frontières intérieures. Concernant l'étendue des unités de négociation, le Conseil canadien a non seulement décrété que la succursale prise individuellement était une unité appropriée, mais il a rejeté le bien-fondé d'une unité de négociation nationale ou provinciale en expliquant que les critères de la localisation constituaient une unité naturelle de négociation, qu'il convenait d'établir des unités de négociation aptes à faciliter la négociation collective, que des unités trop extensives dans des secteurs inorganisés ont pour résultat de bloquer toute négociation. Ces considérations ont réussi à repousser les arguments des banques qui s'appuyaient sur la commodité administrative, la désirabilité d'établir des conditions d'emploi identiques et la confusion possible qui pouvait découler de la prolifération des unités de négociation pour justifier des unités de négociation plus vastes.L'établissement des frontières à l'intérieur des succursales a aussi posé certains problèmes. Le Conseil a décidé d'inclure dans l'unité de négociation tous les employés à l'exception des gérants et des comptables, c'est-à-dire tout le personnel d'exécution, y compris les préposés au crédit et aux prêts, mais il a décidé d'exclure les employés intermittents à temps partiel.D'une façon générale, les décisions visaient à favoriser l'organisation, mais l'établissement d'unités de négociation par succursale est une épée à deux tranchants: si elle favorise l'organisation dans l'immédiat, elle affaiblit le syndicat à la table de négociations en rendant l'utilisation de la grève difficile. De même, les banques estiment que cette forme de négociation peut être coûteuse et presque impossible à coordonner.L'ACTION SYNDICALE DANS LES BANQUESAu cours des trois dernières années, même s'il y a eu passablement d'activité dans le secteur bancaire, tout au plus 2% des succursales ont été touchées par des requêtes en accréditation. De juin 1976 à janvier 1980, on a relevé 138 requêtes en accréditation, touchant en moyenne 18.5% des employés, qui ont donné lieu à 102 accréditations, 29 rejets et 6 désistements, alors qu'une requête est pendante. Par ailleurs, durant la même période, il y a eu 29 révocations. Ces requêtes provenaient de la plupart des provinces, mais se concentraient surtout en Colombie Britannique (51), en Ontario (38) et au Québec (33). Huit syndicats différents ont présenté ces requêtes et la plupart des banques à charte ont été touchées, la Banque de Montréal venant en tête de liste. L'expérience jusqu'à aujourd'hui démontre que l'organisation progresse lentement, que le taux des accréditations par rapport aux requêtes présentées va s'accroissant, que les campagnes d'organisation se situent principalement en Colombie Britannique, en Ontario et au Québec, que toutes les banques ont été touchées et que quatre syndicats surtout font montre d'activité dans ce secteur. Les employés des succursales peu importantes montrent aussi une plus grande solidarité.LE CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVESL'analyse d'un certain nombre de conventions collectives négociées et conclues au cours de ces trois ou quatre ans permet de constater qu'elles comportent à peu près le même contenu que celles des autres secteurs d'activité: sécurité syndicale, horaires de travail, promotion, mise à pied et mutation, protection de l'emploi, avantages sociaux, etc. D'un point de vue syndical, ces conventions collectives laissent plutôt à désirer. Elles n'assurent pas une protection systématique aux employés et ne contiennent pas des avantages aussi marqués que ceux qu'on retrouve dans d'autres institutions financières au Canada et aux États-Unis. Dans bien des cas, ces conventions collectives ne font que codifier les pratiques déjà existantes. On n'y remarque que peu d'innovations. Enfin, plusieurs d'entre elles restent silencieuses sur des sujets qui sont au coeur même d'un régime normal de conventions collectives.L'expérience permet de se rendre compte que l'on est au point de départ d'un processus nouveau de négociations collectives et qu'il faut souvent plusieurs rondes de négociations pour établir des mécanismes contractuels bien articulés. Pourtant, les deuxièmes conventions ne présentent guère de progrès si on les compare aux premières. Cette constatation tend à confirmer le point de vue d'un représentant du Congrès du travail du Canada lequel soutient que la négociation au niveau de la succursale laisse aux syndicats peu de force économique. Les conventions collectives ne paraissent pas devoir s'améliorer tant que les syndicats ne seront pas en mesure de mettre plus de pression sur les employeurs.LES CONSÉQUENCES DE LA SYNDICALISATIONEn ce qui concerne le milieu bancaire lui-même, la syndicalisation des employés soulève nombre de questions auxquelles seul l'avenir permettra d'apporter des réponses. En effet, si elle réussit, quelle en sera la répercussion sur les attitudes et les comportements des employés auprès de la clientèle? Quel effet aura-t-elle sur l'exercice de l'autorité? Favorisera-t-elle une délégation de pouvoir plus étendue entre les mains de la direction des succursales? Quelles conséquences aura-t-elle sur les relations entre la succursale d'une part, et les bureaux régionaux et les sièges sociaux d'autre part? Comment la haute administration réagira-t-elle face à la pénétration des syndicats?De même, la réussite ou l'échec de la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourra avoir des conséquences sur le mouvement syndical lui-même. On sait que, hormis le secteur public, les syndicats canadiens n'ont eu que peu d'activité auprès des cols blancs en général, car moins de 10% de ces derniers en sont membres. À mesure que le secteur tertiaire se développe aux dépens des secteurs primaire et secondaire, les syndicats canadiens doivent apprendre à attirer les employés de bureau ou bien ils subiront avec le temps une baisse d'effectifs et une perte d'influence. C'est pourquoi, considérant que les banques emploient le plus gros bloc identifiable de cols blancs, la pénétration des syndicats parmi les employés de banque pourrait avoir un effet d'entraînement auprès de la masse énorme de cols blancs non syndiqués au pays. Si cette entreprise est au contraire un échec, la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourrait être rendue encore plus difficile.Il faudra donc suivre de près cette entreprise relativement nouvelle, car elle pourrait avoir de profondes répercussions, non seulement sur le fonctionnement des institutions bancaires elles-mêmes, mais aussi sur l'évolution du syndicalisme et des relations professionnelles en général. This paper aims at providing an adequate foundation for ad-dressing practical and theoretical industrial relations issues likely to be important to the banking industry in the future.

Depuis ses débuts l'ergonomie n'a cessé d'enrichir et de préciser sa conception de l'être humain au travail et de son activité. Le constat que l'on peut dresser est que cette discipline scientifique a réalisé et continue de réaliser des avancées importantes pour faire valoir la contribution des individus dans le travail. Mais dans la poursuite de cette quête de la connaissance, les ergonomes ont très peu considéré les dimensions émotionnelles et subjectives de l'individu. Pourtant, travailler n'est pas uniquement se mobiliser, s'activer ou agir, c'est aussi vivre, ressentir et expérimenter. Pour reprendre un concept cher à l'ergonomie, nous dirions que l'être humain n'est pas qu'un opérateur ou une opératrice, il est aussi un sujet qui entretient non seulement des rapports utilitaires avec le travail, mais aussi des rapports affectifs. Cela signifie donc que le vécu intime (ex. : souffrance, plaisir, peur, anxiété, etc.) du sujet constitue un déterminant, au même titre que les propriétés physiologiques ou cognitives de l'acte de production. À ce titre, l'ergonomie ne peut plus faire l'économie de l'étude de la subjectivité qui accompagne l'acte de production.Pour parvenir à questionner le vécu subjectif du sujet et son articulation avec l'activité de travail, l'ergonomie doit inévitablement redéfinir son cadre d'analyse et ouvrir ses frontières à une discipline comme la psychodynamique du travail. Cette approche pose comme postulat de base que l'être humain entretient avec l'acte de travail une relation subjective, voire identitaire et non une simple relation utilitaire et distante. En fait, le sujet et sa subjectivité sont considérés comme des opérateurs fondamentaux de la construction de l'activité de travail. La mise au jour du rapport concret qui s'inscrit entre l'individu et les réalités du travail constitue une contribution importante à la compréhension de l'activité humaine de travail. Malheureusement, les points de vue analytiques et théoriques développés par la psychodynamique du travail demeurent encore peu intégrés dans les analyses ergonomiques. Cet article présente donc, à travers une étude chez les monteurs de lignes électriques, comment l'ergonomie peut interroger le travail humain à partir de ses dimensions subjectives. Using a study of linemen, this article shows how analyzing the subjective experience of linemen can enrich the understanding of work activities. The démonstration is based essentially on the phenomenon of defensive strategies, which allow human beings to maintain their psychic equilibrium despite the harmful effects of work organization. Finally, it is proposed that ergonomics should pay doser attention to the more personal phenomena that inevitably influence work activities.

Cet article préconise une nouvelle orientation dans l'étude du phénomène de la négociation collective dans le secteur public, en délaissant les qualificatifs de « litige » et de « problème » pour leur substituer un réexamen, à la lumière de l'expérience acquise au cours de la dernière décennie, de la technique elle-même en référant principalement à la justesse des structures de négociation collective dans le secteur public tel qu'on le connaît actuellement. Nous allons nous efforcer d'en identifier et articuler les fondements théoriques dans le secteur public ainsi que leur fonctionnement. Il ne s'agit pas de nous demander : comment peut-on se tirer de l'impasse, mais pourquoi y a-t-il impasse ? Nous allons délaisser la question : par quoi remplacer la grève ? pour nous demander pourquoi y a-t-il grève ? Nous sommes plus intéressés à nous demander si la négociation collective contribue à l'augmentation rapide des coûts dans les services publics qu'à nous demander comment on peut avoir raison de cette augmentation.Tant en droit qu'en fait, l'infrastructure de la négociation collective dans le secteur public est sensiblement la même que celle qu'on retrouve dans le domaine privé. De plus, alors que notre connaissance des assises théoriques des structures de la négociation collective dans le secteur privé ainsi que de leur fonctionnement est considérable, les assises théoriques et le fonctionnement des structures du secteur public sont à peu près inconnues.La négociation collective est un processus bâti de telle façon qu'il exige deux parties dont les positions divergent beaucoup à un moment donné et qui sont amenées à un moment ultérieur quelconque à s'accorder sur une position commune. Cette habileté remarquable à réduire et à éliminer leurs divergences grâce au temps qui passe est l'essence, le coeur et la justification de la technique de la négociation collective, et toute application d'une technique doit assurer la préservation et l'intégrité de cette qualité qui consiste à résorber des divergences. La question est la suivante : cette qualité est-elle assez préservée et présente lorsqu'on applique la technique dans le secteur public ? Nous ne le pensons pas. Nous sommes convaincu, en nous fondant sur l'argument mis de l'avant dans la théorie de la négociation collective dans le secteur privé, que la valeur de l'habileté à résorber les divergences repose sur certaines qualités dans la structure de la négociation collective et dans l'impact que chaque partie exerce sur ses rapports avec l'autre. Nous estimons que les structures couramment utilisées pour la négociation collective dans le secteur public ne stimulent pas suffisamment ni d'une façon assez positive les variables qui donnent naissance à cette qualité.Lorsque la technique de négociation collective, telle qu'elle est conçue pour le secteur privé, est appliquée au secteur public, nous sommes surtout intéressés à réduire si possible la valeur de sa qualité de résorption des divergences qui résultent de (1) l'amplitude des questions négociables (2) de la nature et de la place du pouvoir de décision, (3) de la nature économique et sociale ainsi que du fonctionnement des secteurs public et privé, (4) de la nature des bénéficiaires de la négociation collective, (5) de l'engagement dans des rapports conflictuels et (6) du rôle et de la fonction des sanctions économiques. Nous sommes d'avis que ces caractéristiques inadéquates ont un impact profond sur le pouvoir de la négociation à conduire à des ententes acceptables dans le secteur public. Même si l'on peut endéduire bon nombre de conséquences possibles, il y en a trois qui attirent naturellement l'attention : d'abord, une attitude fort opposée des parties à la négociation collective et à ce qu'elles en attendent comme résultat des divergences qui se manifestent par (I) la nature des bénéficiaires, (II) par l'engagement dans des rapports de forceconflictuels et (III) par le rôle et la fonction des sanctions économiques : en deuxième lieu, l'absence d'un degré suffisant de maturité en matière de questions financières et de bonne foi du côté de la partie patronale dans le processus de négociation à cause de différences (I) quant à la nature et au niveau de l'autorité décisoire et (II) quant à la nature économique et sociale et au fonctionnement des secteurs public et privé ; troisièmement, par les ambiguïtés qui entourent le rôle de la menace de grève pour favoriser la conclusion d'une convention collective par suite de divergences d'optique quant au rôle et à la fonction des sanctions économiques.En regard des trois observations que nous venons d'énoncer, nous préconisons les deux propositions suivantes qui, l'une et l'autre, atténueraient de beaucoup les conséquences des caractéristiques structurales inadéquates de la négociation collective dans le secteur public.En premier lieu, pour que des mesures valables soient prises afin d'atténuer ou d'éliminer l'optique sous lequel les parties conçoivent la négociation collective dans le secteur public et ce qu'elles en attendent, nous proposons que (a) partout où la chose est possible, les structures de négociation dans le secteur public soient exclues de la législation générale en matière de relations du travail et remplacées par des lois distinctes qui s'appliquent à ce secteur, (b) que cette législation et la législation existante dans le secteur public énonce les principes, les concepts et les délais qui serviront à régir les rapports, la raison d'être de l'activité, les responsabilités et les aspirations des parties au sein du secteur public au sujet de l'aboutissement du processus de négociation et (c) que, enfin, les parties à la négociation collective du secteur public songent sérieusement au recours à la médiation continue, c'est-à-dire à la présence d'un médiateur indépendant qui leur soit mutuellement acceptable dès le commencement de la négociation collective et qui serait capable de faciliter l'établissement de rapports sains entre les parties et de demeurer avec elles jusqu'à la solution finale de tous leurs différends. Deuxièmement, nous proposons qu'il soit reconnu une fois pour toutes que le système de prise de décision en matière de dépenses et de revenus dans le service public exige des parties la responsabilité et la bonne foi qui sont nécessaires pour faire naître cette qualité que possède la technique de négociation collective de résoudre les différends. Nous suggérons en conséquence que (a) la question salariale soit rayée du champ de la négociation collective dans le secteur public pour atténuer le degré de maturité financière exigé par le processus de négociation et (b) que, sous réserve d'une solution satisfaisante de tous les autres points rattachés à la négociation, la question salariale soit référée à un arbitrage tripartite obligatoire dont la décision serait finale et exécutoire. This paper calls for a new direction in the study of public sector collective bargaining away from the «issue» and «problem» approach in favor of a re-examination, in the light of our experience over the past decade, of the physiology of the technique itself with particular reference to the appropriateness of current public sector collective bargaining structures.

El actual discurso acerca de los numerosos casos previsibles de jubilación gravita esencialmente en el tema de la prolongación de la vida activa. Ahora bien, nada indica que esta solución se llegue a producir de la misma forma en los trabajadores y las trabajadoras de Quebec. En este artículo mostramos que las trayectorias profesionales de las mujeres y los hombres mayores de 50 años son muy diferentes. En este sentido, las trabajadoras tienen la intención de retirarse del mercado de trabajo con mucha mayor antelación que sus colegas, y menos aún regresar posteriormente al mercado de trabajo, aún si sus condiciones financieras son menos favorables. La calidad de su empleo (condiciones psicológicas y físicas de trabajo) así como su situación personal (estado de salud) explican en gran parte estas diferencias de género. En los hombres, los ingresos parecen ser el factor más determinante en su intención en cuanto a la jubilación y a la continuación de la vida activa. Le discours actuel au sujet des nombreux départs à la retraite prévisibles traite essentiellement du prolongement de la vie active. Or, rien n’indique que cette solution se produira identiquement chez les travailleuses et les travailleurs québécois. Dans cet article, nous montrons que les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes âgés de 50 ans et plus sont très différentes. Ainsi, les travailleuses ont l’intention de quitter beaucoup plus tôt le marché du travail que leurs confrères et de moins y revenir par la suite même si leurs conditions financières demeurent moins bonnes. La qualité de leur emploi (conditions psychologiques et physiques de travail) de même que leur situation personnelle (état de santé) expliquent en grande partie ces différences de genre. Chez les hommes, le revenu semble être le facteur le plus déterminant dans leurs intentions à l’égard de la retraite et la poursuite de la vie active. The current discourse about the many retirements expected mainly deals with the extension of the working life. However, nothing indicates that this solution occurs identically among male and female workers in Quebec. In this paper, we show that the career paths of women and men aged 50 years and over are very different. Thus, the female workers intend to leave much earlier in the labor market than their male counterparts and less return later even if their financial conditions remain worse. The quality of their job (psychological and physical conditions of work) as well as their personal situation (health) largely explain these gender differences. For men, income appears to be the most important factor in their intentions towards retirement and the pursuit of an active life.

AbstractThis paper examines the relationship between sickleave and vacation policies on absenteeism. Using data collected from 47 organizations, the results show that only sickleave policies have an influence on absenteeism. The results also show that organizations with more union employees experience higher absenteeism rates, while organizations with more part‐time employees, good employer‐employee relationship and high wages tend to have lower absenteeism.RésuméCette étude examine l'impact des diverses politiques concernant les congés de maladies et les vacances sur l'absence des travailleurs. Les données furent recueillies à partir d'un échantillon de 47 firmes, et les résultats démontrent que seulement les politiques concernant les congés de maladie ont une influence sur l'absence des travailleurs. Les résultats de l'enquěte indiquent aussi que les firmes où il y a plus de travailleurs syndiqués ont plus de travailleurs absents. Par contre, il y a aussi moins des travailleurs absents parmi les firmes qui paient bien, les firmes qui ont une bonne relation avec leurs travailleurs et les firmes qui emploient plus de travailleurs à temps partiel.