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Par cet essai, l'auteur s'efforce de définir les tendances générales du système des relations du travail actuel en Italie. La longue période de conflits qui a caractérisé la ronde de négociations de 1969 constitue le point central de la présente analyse. Les formes nouvelles qu'a revêtues le conflit durant la période préparatoire et le déroulement des négociations ont eu un effet décisif sur le processus des relations du travail.L'état de l'économie italienne à la fin des années 1960 ainsi que l'impuissance des partis politiques qu'appuyait la classe ouvrière de réaliser des réformes sociales essentielles a créé un climat de mécontentement qui a favorisé le militantisme à la base. D'ailleurs, ces tendances se sont accrues d'autant plus que les organisations syndicales n'avaient pas assez de leadership pour obtenir des changements qui s'imposaient dans les conditions de travail.Le militantisme des travailleurs du rang a engendré la contestation du syndicalisme tel qu'il existait dans la plupart des industries italiennes à l'époque ainsi que la volonté bien arrêtée des militants de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de s'assurer de meilleurs moyens de contrôle sur les conditions de travail. Cette attitude s'est naturellement reflétée sur la nature des revendications des travailleurs (augmentation de salaires à la base, contrôle des rythmes de travail, élimination des dangers et des nuisances, réduction de la gamme des qualifications et participation des ouvriers à la détermination des critères d'évaluation des emplois) et sur la stratégie de négociation mise au point par les militants. Sous la pression de la base, les structures traditionnelles de représentation au niveau de l'usine — comme la Commission interne et la section syndicale d'usine — se sont avérées nettement insuffisantes.La recherche de nouvelles formes de représentation a donné naissance aux Comitati Unitari de Base (organismes spontanés, donc informels au niveau des usines dans lesquelles les ouvriers se rassemblent en vue de décider les démarches à entreprendre au jour le jour selon les aléas du déroulement du conflit. À mesure que les négociations progressaient et que les questions devenaient plus complexes, la direction des organisations syndicales a repris l'initiative des revendications.Cette action a considérablement affecté le pouvoir des Comitati Unitari de Base mais elle a aussi forcé les organisations syndicales à réxaminer leur ancien rôle vis-à-vis les revendications de la base et, dans plusieurs cas, à adopter de nouvelles structures qui puissent leur permettre d'avoir de meilleurs contacts avec la vie à l'usine.La ratification des accords à la fin de 1969 a permis de mettre en place demeilleures structures de représentation ouvrière pour répondre aux réclamations des travailleurs du rang. Tels sont les conseils de chaîne de montage, d'atelier et d'équipe ainsi que les assemblées ouvrières formées des délégués des différents conseils. L'importance de ces organismes nouveaux réside dans les pouvoirs qu'ils détiennent concernant l'établissement de la cadence du travail, des conditions de travail et de catégories d'emplois. Ils ont aussi un rôle remarquable dans la transformation du régime de négociation centralisé et national, où les réclamations fixées d'avance au sommet par les dirigeants syndicaux par un nouveau mode de négociation qui, non seulement permet de reformuler les problèmes pendant la durée des accords, mais qui tient compte de la situation concrète des différentes catégories de travailleurs et de la nature des entreprises, ce qui oblige les syndicats à tenir compte des desiderata exprimés par les comités d'usine et les associations locales de travailleurs. The author traces the changes which have occurred in Italy's industrial relations systems as a result of the great wave of strikes of 1969. Special emphasis is placed on the emergence of new structures of workers' representation at the plant level, and on the effect these have had on the method of negotiation.

Depuis près de quarante ans, les négociations collectives multipatronales avaient soustrait les salaires à la concurrence dans l'industrie des abattoirs au Canada, mais ce régime s'est effondré sous la pression des employeurs. Ces négociations s'effectuent désormais firme par firme.Depuis 1947, les trois plus importantes maisons d'abattage et de mise en conserves (Canada Packers, Burns et Swift Canadian) négociaient pour l'ensemble de l'industrie. Dans la pratique, cela consistait pour elles à rencontrer à Toronto la United Food and Commercial Workers International Union au même hôtel, mais à des tables distinctes. Du côté patronal, on y retrouvait les bureaux de direction, les gérants d'établissements ainsi que les directeurs de personnel, tandis que les comités de négociation des syndicats étaient formés de délégués de chacune des entreprises sous la présidence d'un représentant syndical. Sur les questions principales (salaires, caisses de retraite, heures supplémentaires, etc.), les comités syndicaux présentaient aux employeurs des réclamations identiques formulées à la suite de consultations à l'échelle nationale. Quand on en arrivait à un accord, les comités de négociations du syndicat en recommandaient conjointement la ratification par l'ensemble des membres. Pour s'assurer que la décision d'accepter ou de rejeter les propositions patronales était conforme à la volonté des travailleurs d'un bout à l'autre du pays, les bulletins de vote de tous les établissements étaient réunis en un tout. Si l'on en n'arrivait pas à un règlement, une entreprise (généralement Canada Packers) était choisie comme « cible de grève » et l'entente qu'on y obtenait servait de norme à toute l'industrie. Les autres abattoirs acceptaient cette convention collective cadre sans conflit et elle s'appliquait plus ou moins automatiquement aux plus importantes entreprises régionales.En 1984, cette forme de négociations, qui durait depuis quarante ans, s'écroula. Pour vaincre la forte opposition du syndicat, les employeurs exigèrent les négociations unité par unité. À l'heure actuelle, il ne reste rien des négociations multipatronales et multiétablissements. En quatre ans à peine, une structure, qui semblait à toute épreuve, s'était effondrée, et on n'entrevoit guère de perspectives de relèvement.Dans le passé, les négociations centralisées avaient bien servi les employeurs. Loin de menacer leurs entreprises sur le marché, les négociations dites nationales avaient contribué à la stabilité du processus de fixation des prix : l'uniformité des salaires justifiait l'uniformité des prix et servait de moule pour les augmentations. Tant que toutes les entreprises de l'industrie purent envisager les mêmes augmentations dans les coûts de la main-d’œuvre, les négociations collectives ne présentaient aucun danger; au contraire, elles constituaient un avantage. Les conditions de travail pour ce secteur d'activité avaient pour résultat de soustraire les salaires à la concurrence. Les négociations collectives remplaçaient le mécanisme plutôt lent et aussi quelque peu moins sûr du marché du travail; les syndicats devenaient ainsi une courroie de transmission rapide des majorations à toute l'industrie. Parce que tous les employeurs accordaient les mêmes augmentations de salaires, les prix pouvaient s'établir en conséquence. Les négociations centralisées permettaient aux employeurs de hausser les prix, certains que ceux-ci correspondraient aux majorations des coûts que devait supporter l'industrie dans son ensemble.Mais le système a craqué. L'industrie de l'abattage est revenue à une ère de concurrence et a miné les fondations sur lesquelles reposaient les négociations nationales. Les conditions de travail restèrent fort stables d'une façon générale tant que l'industrie demeura un oligopole. Mais le marché plus concurrentiel de la décennie 1980 a détruit les assises sur lesquelles l'uniformité des salaires reposait. La surproduction a bouleversé le processus de fixation des prix et des salaires. L'industrie des abattoirs n'est plus un oligopole hermétique : une seule entreprise conserve une dimension vraiment nationale; la plupart des producteurs sont de taille moyenne pour qui les salaires régionaux plutôt que nationaux constituent un point de comparaison. La faiblesse du marché du travail en Alberta a offert aux employeurs la porte d'entrée dont ils avaient besoin. Et une fois brisé le modèle national, ils se trouvaient bien placés pour faire plier le syndicat. The author addresses the questions of why industry-wide bargaining was developed in the Canadian meat-packing industry and why it suddenly collapsed.

Out of the 1,351,000 Canadian union members, 954,000 (70%) belong to "international" unions which head office and the great majority of their membership are in the United States. This situation is unique in the world. It was, and is still, the source of difficulties and critics from employers, governments, public and from the trade union movement itself.Before the Merger in Canada, this question of Canadian autonomy has been seriously examined. Indeed, the leaders of the TLCC and of the CCL were in favor of a complete and real autonomy for the new labour body and its constitution mentions it clearly. It stipulates that only national or international unions which conform to the rules and regulations of the CLC may become affiliated and that every jurisditional conflict be settled by the CLC only. So any union of, or chartered by, the AF of L in Canada shall be suppressed and all the organizers of the AFL-CIO in Canada shall be transferred to the CLC.There are also a few other signs of this spirit reigning in the new Canadian central body: the unanimous choice of its name, of its officers, the amount of a 7 cents per capita instead of the 4 cents in United States. The CLC is not a simple copy of the AFL-CIO and is in no way submitted to American control eventhough the mutual relations are very friendly. This is unavoidable as 1 ) Canada and U.S.A. are so closed and so closely related: many of our Canadian industries are branches of American corporations and many belong to American owners; 2) The Canadian sections of the International unions are submitted to the International constitutions just like the American ones; 3) They play an effective part in their mother-organizations and are almost completely autonomous. (Canadian members ask for this autonomy and American members support them); 4) There is only one restriction: if Canadian unions may refuse to go on strike, as a general rule, they cannot go on strike without the previous consent of the International union.But what are the objections formulated by the national critics against the International trade unionism? 1) International unions may force Canadian workers to adopt a policy of wage or other which does not respond to their economic conditions. 2) They try to raise Canadian wages to a level which may provoke the bankruptcy of Canadian industry. 3) With their financial strength, they enable the Canadian workers to force their employers to give wage rates which are so high that they constitute an obstacle to the growth of Canadian industry. 4) They can order to Canadian workers to go on strike so that Canadian plants be closed and that their markets pass to American business concerns. 5) They can, by the intermediary of the Canadian sections influence Canadian goverments (federal or provincial ) in impeding Canadian industry either by raising it; income-tax or by lowering its customs duties which are its protection against American competition. 6) They can deprive Canadian workers from their benefits in ordering them to strike for strictly American purposes. 7) They get from Canadian workers enormous amounts of money which are sent to the United States... this weakens both the workers and the economy of Canada. 8) Their leaders, with their conservative mind, prevent the Canadian members from formulating requests which are well justified by the Canadian economic conditions. 9) Some American agitators inspire to peaceful Canadian workers exagerated ideas and unjustified request which would have never come to their minds without their belonging to American Unions. 10) They oblige the Canadian sections to adopt the foreign policy of the AFL-CIO, and even of the American government.These objections are easily rejected. For example, while the AFL-CIO is against the recognition of the Red China, the CLC favors it. During some strikes, the amount received by Canadian members are far greater than the sums paid by them to International unions. Besides, most of the amounts levied for the International office are held here in Canada. They are used to buy governmental bonds or are kept in a special account either to pay the expenses of the national Canadian office or of the regional offices, and to pay the salaries of the permanent officers in Canada and the per capita tax paid to CLC. And for the strike question, according to researches made by the National Industrial Conference Board, there is not one International union which constitution contains a clause allowing the central office to order a strike.To summarize, the CLC is an autonomous labour body in principle and in fact. Its affiliated unions are also autonomous in fact although they are submitted to a few financial restrictions from the central offices, because they receive from them most of the funds which are necessary for long industrial struggles. All the officers of the Congress are Canadian citizens and most of the directors of the Canadian sections of the affiliated international unions are also Canadian citizens. Every meeting, either of the Congress itself, or of its provincial federations, of its local councils, of their committees, or their departments, is dominated by a deep Canadian spirit and against any American infiltration. The CLC has many very strong national unions: Canadian Brotherhood of Railway Employees and other Transport Workers, two unions of public employees, the One Big Union, etc. If the CCCL joins the CLC, as it is the desire of all, 27% of the membership of the Congress will be exclusively Canadian. Le nombre des syndiqués canadiens appartenant à des unions « internationales » est très important. C'est un phénomène unique au monde. Jusqu'à quel point les politiques syndicales canadiennes dépendent-elles de décisions prises aux Etats-Unis? Quels sont les avantages et les inconvénients de cette situation? L'auteur répond à ces questions ainsi qu'aux critiques portées contre le syndicalisme international au Canada.

Over the past decade multinational corporations (MNCs) have been repositioning and reorganizing as national trade barriers are removed and global competition intensifies. Changes in business strategy and organization have entailed new alignments between subsidiaries and corporate head quarters and between subsidiaries themselves. Together with changes in local environments, which are in turn shaped by international and national economic and political factors, these developments are likely to have far reaching consequences for work organization and labour relations — or what we refer to as workplace relations. This is the subject of the present

En este estudio, examinamos los predictores institucionales del empleo a tiempo parcial en el sector de la educación superior universitaria en los Estados Unidos. Nos basamos en datos individuales e institucionales para examinar la variación de la intensidad del empleo a tiempo parcial en los cargos docentes con una muestra representativa de las instituciones de educación superior. Los datos institucionales provienen del Integrated Postsecondary Education Data System (IPEDS – Sistema de datos integrados de educación postsecundaria) y los datos individuales provienen del National Study of Postsecondary Faculty (NSOPF). Estos datos nos permiten examinar el impacto de los factores económicos y del entorno social sobre las prácticas de empleo de los colegios y de las universidades. Este análisis se suma a la literatura emergente sobre las modalidades de trabajo no tradicionales en las principales funciones organizacionales.Nuestros resultados sugieren que el empleo docente a tiempo parcial esta significativamente asociado con un conjunto de atributos y características organizacionales tales como el tipo de institución, las fuentes de ingreso y la cantidad de inscripciones de estudiantes a tiempo parcial. Las instituciones privadas, en promedio, tienen niveles más altos de docentes trabajando a tiempo parcial que sus contrapartes públicas. La proporción de estudiantes a tiempo parcial y la parte de ingresos institucionales provenientes de las inscripciones y de los pagos aferentes están asociadas positivamente al empleo de profesores a tiempo parcial. Los sindicatos universitarios están positivamente asociados al empleo docente a tiempo parcial. Por último, las instituciones que disponen de recursos limitados y que pagan salarios elevados a sus profesores trabajando a tiempo completo tienden a emplear una proporción elevada de docentes a tiempo parcial. Estos resultados apoyan los argumentos sugiriendo que las instituciones de educación superior diseñan y adoptan activamente acuerdos laborales precarios con el fin de administrar sus recursos en función de la clientela y reducir los costos laborales. Dans cette étude, nous nous penchons sur les prédicteurs institutionnels de l’emploi à temps partiel dans le secteur de l’enseignement supérieur aux États-Unis. À partir de données individuelles et institutionnelles, nous examinons la variation de l’intensité de l’emploi à temps partiel dans les postes de professeurs d’universités et de collèges parmi un échantillon représentatif d’institutions d’enseignement supérieur. Les données institutionnelles proviennent de l’IPEDS (Integrated Postsecondary Education Data System) tandis que les données individuelles proviennent du NSOPF (National Study of Postsecondary Faculty). Ces données nous permettent d’étudier l’effet des facteurs économiques et de l’environnement social sur les pratiques d’emploi des universités et des collèges. Notre analyse s’inscrit dans la littérature émergente sur les arrangements au travail non traditionnels dans les principales fonctions organisationnelles.Nos résultats suggèrent que l’emploi à temps partiel des professeurs de l’enseignement supérieur est associé de façon significative à un ensemble d’attributs et de caractéristiques, tels le type d’institution, leurs sources de revenu et le nombre d’inscriptions d’étudiants à temps partiel. Les institutions privées affichent des moyennes plus élevées de professeurs à temps partiel que les institutions publiques. La proportion d’étudiants à temps partiel, la part des revenus institutionnels en provenance des frais de scolarité et la présence de syndicats de professeurs sont positivement associées à l’emploi à temps partiel des professeurs. Enfin, les institutions qui disposent de ressources limitées et qui paient des salaires élevés à leurs professeurs à temps plein ont tendance à embaucher une proportion plus élevée de professeurs à temps partiel. Ces résultats appuient l’argument que les institutions d’enseignement supérieur conçoivent et adoptent activement des arrangements de travail précaire pour gérer leurs ressources en fonction de la clientèle et réduire leurs coûts de main-d’oeuvre. In this study, we examine institutional predictors of part-time faculty employment in the higher education sector in the United States. We draw upon institutional and individual-level data to examine the variation in the intensity of part-time employment in faculty positions among a representative sample of higher education institutions. Institutional-level data are from Integrated Postsecondary Education Data System (IPEDS) and individual-level data are from National Study of Postsecondary Faculty (NSOPF). These data allow us to examine the impact of both economic factors and social environment on employment practices of colleges and universities. This analysis adds to the emerging literature on non-standard work arrangements in core organizational functions.Our results suggest that the employment of part-time faculty is significantly associated with a set of organizational attributes and characteristics such as institutional type, sources of revenue, and part-time student enrolment. Private institutions, on average, have higher levels of part-time faculty than their public counterparts. The proportion of part-time students and the share of institutional revenues derived from tuition and fees are positively associated with part-time faculty employment. Faculty unions are positively related to the employment of part-time faculty. Finally, institutions that have limited resource slack and pay high salaries to their full-time faculty members tend to employ a high proportion of part-time faculty. These results support the arguments that higher educational institutions actively design and adopt contingent work arrangements to manage their resource dependence with constituencies and to reduce labour costs.

En 1977, le Conseil canadien des relations du travail a commencé à accréditer les syndicats des employés de banques à charte. Depuis cette date, plusieurs syndicats et le Congrès du travail du Canada ont lancé des campagnes de recrutement parmi les employés des banques. Cependant, la syndicalisation de ces employés est encore dans les langes quoique cette tendance ait été favorisée par le mouvement féministe de la décennie 1970, l'automatisation des opérations bancaires et la syndicalisation des employés de bureau en général.Le syndicalisme réussira-t-il ou non à s'implanter dans les banques? Si oui, quel effet aura-t-il sur le fonctionnement de ces institutions? Quels inconvénients pourrait-il avoir pour le public? Autant de questions sur lesquelles on possède peu d'information.LE MILIEU BANCAIREJetons d'abord un coup d'oeil sur le milieu bancaire. Les banques à charte canadiennes emploient plus de 150 000 personnes. Si l'on y ajoute les autres institutions d'épargne et de crédit, le nombre en est porté à 175 000. Les banques à charte fonctionnent à partir de succursales locales et, pour sa part, par exemple, la Banque Royale du Canada en compte 1 500 disséminées à la grandeur du pays. D'un autre côté, il n'y a en moyenne qu'une vingtaine d'employés par succursale, alors que les sièges sociaux et les bureaux régionaux peuvent en compter des centaines.Dans la succursale, en règle générale, ce sont le gérant et le comptable qui détiennent l'autorité administrative. L'exercice de l'autorité et l'application des politiques du personnel sont plus ou moins décentralisées. Les salaires, les heures de travail et les conditions de travail sont établis dans chaque banque sur une base nationale ou régionale. Le recrutement dans les centres urbains est sous la responsabilité de bureaux destinés à cette fin. En ce qui regarde le maintien de la discipline, les promotions et les mutations, la direction locale n'a qu'un pouvoir de recommandation. Les négociations collectives sont dirigées par des représentants du siège social ou des bureaux régionaux assistés de consultants en relations professionnelles et d'avocats spécialisés en droit du travail, même si le gérant de succursale assiste aux pourparlers et même si les conventions collectives désignent la direction de la succursale comme représentant de l'employeur aux deux premiers stades du règlement des griefs.Quant au personnel d'exécution, il est principalement formé de caissiers (25%), de commis (25%), et de secrétaires (10%). Ces fonctions sont en très grande majorité (97%) occupées par des femmes. Par contre, il n'y a que 4% des gérants de succursales qui sont des femmes. En 1975, 75% des femmes gagnaient moins de $8 000. par année en comparaison de 10% des hommes. Aussi, ne faut-il pas se surprendre que le roulement de la main-d'oeuvre soit élevé.LA QUESTION DE L'UNITÉ DE NÉGOCIATIONLa description des unités de négociation est d'importance primordiale. Celle-ci revêt deux aspects. Il fallait à la fois en tracer les limites extérieures et les frontières intérieures. Concernant l'étendue des unités de négociation, le Conseil canadien a non seulement décrété que la succursale prise individuellement était une unité appropriée, mais il a rejeté le bien-fondé d'une unité de négociation nationale ou provinciale en expliquant que les critères de la localisation constituaient une unité naturelle de négociation, qu'il convenait d'établir des unités de négociation aptes à faciliter la négociation collective, que des unités trop extensives dans des secteurs inorganisés ont pour résultat de bloquer toute négociation. Ces considérations ont réussi à repousser les arguments des banques qui s'appuyaient sur la commodité administrative, la désirabilité d'établir des conditions d'emploi identiques et la confusion possible qui pouvait découler de la prolifération des unités de négociation pour justifier des unités de négociation plus vastes.L'établissement des frontières à l'intérieur des succursales a aussi posé certains problèmes. Le Conseil a décidé d'inclure dans l'unité de négociation tous les employés à l'exception des gérants et des comptables, c'est-à-dire tout le personnel d'exécution, y compris les préposés au crédit et aux prêts, mais il a décidé d'exclure les employés intermittents à temps partiel.D'une façon générale, les décisions visaient à favoriser l'organisation, mais l'établissement d'unités de négociation par succursale est une épée à deux tranchants: si elle favorise l'organisation dans l'immédiat, elle affaiblit le syndicat à la table de négociations en rendant l'utilisation de la grève difficile. De même, les banques estiment que cette forme de négociation peut être coûteuse et presque impossible à coordonner.L'ACTION SYNDICALE DANS LES BANQUESAu cours des trois dernières années, même s'il y a eu passablement d'activité dans le secteur bancaire, tout au plus 2% des succursales ont été touchées par des requêtes en accréditation. De juin 1976 à janvier 1980, on a relevé 138 requêtes en accréditation, touchant en moyenne 18.5% des employés, qui ont donné lieu à 102 accréditations, 29 rejets et 6 désistements, alors qu'une requête est pendante. Par ailleurs, durant la même période, il y a eu 29 révocations. Ces requêtes provenaient de la plupart des provinces, mais se concentraient surtout en Colombie Britannique (51), en Ontario (38) et au Québec (33). Huit syndicats différents ont présenté ces requêtes et la plupart des banques à charte ont été touchées, la Banque de Montréal venant en tête de liste. L'expérience jusqu'à aujourd'hui démontre que l'organisation progresse lentement, que le taux des accréditations par rapport aux requêtes présentées va s'accroissant, que les campagnes d'organisation se situent principalement en Colombie Britannique, en Ontario et au Québec, que toutes les banques ont été touchées et que quatre syndicats surtout font montre d'activité dans ce secteur. Les employés des succursales peu importantes montrent aussi une plus grande solidarité.LE CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVESL'analyse d'un certain nombre de conventions collectives négociées et conclues au cours de ces trois ou quatre ans permet de constater qu'elles comportent à peu près le même contenu que celles des autres secteurs d'activité: sécurité syndicale, horaires de travail, promotion, mise à pied et mutation, protection de l'emploi, avantages sociaux, etc. D'un point de vue syndical, ces conventions collectives laissent plutôt à désirer. Elles n'assurent pas une protection systématique aux employés et ne contiennent pas des avantages aussi marqués que ceux qu'on retrouve dans d'autres institutions financières au Canada et aux États-Unis. Dans bien des cas, ces conventions collectives ne font que codifier les pratiques déjà existantes. On n'y remarque que peu d'innovations. Enfin, plusieurs d'entre elles restent silencieuses sur des sujets qui sont au coeur même d'un régime normal de conventions collectives.L'expérience permet de se rendre compte que l'on est au point de départ d'un processus nouveau de négociations collectives et qu'il faut souvent plusieurs rondes de négociations pour établir des mécanismes contractuels bien articulés. Pourtant, les deuxièmes conventions ne présentent guère de progrès si on les compare aux premières. Cette constatation tend à confirmer le point de vue d'un représentant du Congrès du travail du Canada lequel soutient que la négociation au niveau de la succursale laisse aux syndicats peu de force économique. Les conventions collectives ne paraissent pas devoir s'améliorer tant que les syndicats ne seront pas en mesure de mettre plus de pression sur les employeurs.LES CONSÉQUENCES DE LA SYNDICALISATIONEn ce qui concerne le milieu bancaire lui-même, la syndicalisation des employés soulève nombre de questions auxquelles seul l'avenir permettra d'apporter des réponses. En effet, si elle réussit, quelle en sera la répercussion sur les attitudes et les comportements des employés auprès de la clientèle? Quel effet aura-t-elle sur l'exercice de l'autorité? Favorisera-t-elle une délégation de pouvoir plus étendue entre les mains de la direction des succursales? Quelles conséquences aura-t-elle sur les relations entre la succursale d'une part, et les bureaux régionaux et les sièges sociaux d'autre part? Comment la haute administration réagira-t-elle face à la pénétration des syndicats?De même, la réussite ou l'échec de la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourra avoir des conséquences sur le mouvement syndical lui-même. On sait que, hormis le secteur public, les syndicats canadiens n'ont eu que peu d'activité auprès des cols blancs en général, car moins de 10% de ces derniers en sont membres. À mesure que le secteur tertiaire se développe aux dépens des secteurs primaire et secondaire, les syndicats canadiens doivent apprendre à attirer les employés de bureau ou bien ils subiront avec le temps une baisse d'effectifs et une perte d'influence. C'est pourquoi, considérant que les banques emploient le plus gros bloc identifiable de cols blancs, la pénétration des syndicats parmi les employés de banque pourrait avoir un effet d'entraînement auprès de la masse énorme de cols blancs non syndiqués au pays. Si cette entreprise est au contraire un échec, la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourrait être rendue encore plus difficile.Il faudra donc suivre de près cette entreprise relativement nouvelle, car elle pourrait avoir de profondes répercussions, non seulement sur le fonctionnement des institutions bancaires elles-mêmes, mais aussi sur l'évolution du syndicalisme et des relations professionnelles en général. This paper aims at providing an adequate foundation for ad-dressing practical and theoretical industrial relations issues likely to be important to the banking industry in the future.

La influencia positiva del apoyo organizacional por intermedio de las actitudes y de las practicas favorables a la conciliación trabajo-familia (CTF) es ampliamente conocida. Sin embargo, pocos estudios han abordado de manera específica las dinámicas que entornan estas prácticas en los lugares donde una organización inflexible del tiempo de trabajo complica la manifestación del apoyo con respecto a la CTF, creando al mismo tiempo nuevos retos de conciliación importantes. Realizado en colaboración con sindicatos quebequenses, este estudio se interesa a las prácticas informales de CTF en los comercios de alimentación quebequenses, un sector de empleo de baja remuneración y donde los horarios son impuestos, largos, imprevisibles y variados.El análisis temático que comprendió treinta entrevistas semi-dirigidas realizadas con trabajadoras sindicalizadas, directivos, representantes sindicales muestra que, a pesar de las reglas asociadas a la convención colectiva, la manera de establecer los horarios, en apariencia neutra, testifica de la importancia del carácter informal de las prácticas de CTF. Estas últimas son frecuentemente individuales, incluso secretas, y son percibidas como el fruto de un trato privilegiado acordado a ciertas personas. Teniendo en cuenta del acceso restringido a las posibilidades de acomodamientos, estas prácticas pueden llevar a una dinámica de «cada uno por sí mismo», lo que afecta la calidad de las relaciones entre colegas. Ciertas madres de familia estuvieron particularmente en desventaja por las normas de flexibilidad valorizadas en sus medios de trabajo. En fin, ciertas prácticas informales son aceptadas por el colectivo si son transparentes y en tanto que los beneficios de unos no generen injusticia percibida para los otros.El estudio aporta un esclarecimiento sobre el impacto colectivo de las prácticas informales de CTF en contexto de horarios atípicos, imprevisibles y variables. Se muestra la necesidad, para las empresas y para los sindicatos activos en esos medios, de crear condiciones favorables al desarrollo de relaciones interpersonales sanas y equitativas, así mismo, de prácticas que valoricen la expresión de los retos de la CTF. L’influence positive du soutien organisationnel par le biais d’attitudes et de pratiques favorables à la conciliation travail-famille (CTF) est largement reconnue. En revanche, peu d’études ont porté un regard spécifique sur les dynamiques entourant ces pratiques au sein de milieux où une organisation inflexible du temps de travail complique la manifestation de soutien à l’égard de la CTF, tout en créant des défis de conciliation importants. Réalisée en partenariat avec des syndicats québécois, cette étude s’intéresse aux pratiques informelles de CTF au sein de commerces d’alimentation québécois, un secteur d’emploi faiblement rémunéré où les horaires sont imposés, étendus, imprévisibles et variables.L’analyse thématique d’un corpus de trente entretiens semi-dirigés réalisés auprès de travailleuses syndiquées, de gestionnaires, de représentantes et de représentants syndicaux montre que, en dépit de règles liées à la convention collective, le mode d’établissement des horaires, en apparence neutre, témoigne de l’importance du caractère informel des pratiques de CTF. Ces dernières sont souvent individuelles, voire secrètes, et elles sont perçues comme le fruit d’un traitement privilégié accordé à certaines personnes. Compte tenu de l’accès restreint aux possibilités d’accommodements, ces pratiques peuvent entraîner une dynamique de « chacun pour soi », ce qui affecte la qualité des rapports entre collègues. Certaines mères de famille étaient particulièrement désavantagées par les normes de flexibilité valorisées dans leur milieu de travail. Enfin, des pratiques informelles sont acceptées au sein du collectif si elles sont transparentes et en autant que les gains des uns n’engendrent pas d’injustice perçue pour les autres.L’étude amène un éclairage sur l’impact collectif des pratiques informelles de CTF en contexte d’horaires atypiques, imprévisibles et variables. Elle montre la nécessité, pour les entreprises ainsi que pour les syndicats actifs dans ces milieux, de créer des conditions favorables au développement de relations interpersonnelles saines et équitables, ainsi que des pratiques qui valorisent l’expression des enjeux de CTF. The positive influence of organizational support on work-family balance (WFB), by means of flexible attitudes and practices, is widely recognized in the literature. However, few studies have examined the dynamics surrounding these practices in work environments where a rigid organization of work time makes WFB a significant challenge for workers while severely limiting possibilities for management support. Carried out in partnership with Quebec unions, this study focuses on WFB informal practices in Quebec food retail stores, a low-wage employment sector where schedules are imposed, extended, unpredictable and variable.Thematic analysis of a corpus of thirty semi-structured interviews with managers, unionized female workers, and union representatives reveals that the scheduling process involves informal WFB practices despite collectively bargained rules, including the possibility of favouritism and arbitrary decisions. Those informal practices are often individual, or even secret, and are seen as the result of preferential treatment given to some people even when seniority is respected. Given the limited access to opportunities for accommodation, these practices can lead to a dynamic of “everyone for himself”, where workers protect their strategies so as to improve their quality of life. The quality of relationships among colleagues can be affected and some working mothers are particularly disadvantaged by the degree of flexibility valued in their workplace. Finally, informal practices are accepted by the group if they are transparent and if advantages given to some workers are not perceived as creating injustice toward others.The study highlights the collective impact of informal WFB practices for workers with low schedule control. Results suggest that companies and trade unions active in these environments should create conditions for the development of healthy and equitable relationships and practices that support the open discussion of WFB issues.